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La théorie de McGregor dans des situations de la vie réelle

Publié:2012-08-09Source: général
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La théorie de McGregor dans des situations de la vie réelle

En 1960, l'ancien professeur et président de Antioch College, Douglas McGregor, l'université a écrit un livre, «Le côté humain de la gestion", qui a examiné les interactions entre la direction et les employés et développé deux théories sur leurs interactions. L'une est basée sur la confiance mutuelle, tandis que l'autre est un manque de désir de communiquer, de consultation mutuelle et de trouver un terrain d'entente.

Micro-gestion

Selon la théorie de McGregor, la micro-gestion est une partie de la théorie X, l'idée qui fonctionne à partir d'un paradigme axé sur la gestion. Il est cynique de la nature, fondée sur la conviction que, si les superviseurs surveillent de près leurs travailleurs, ils ne feront pas ce que le gouvernement demande. Un exemple de ce style de gestion est lorsque l'administrateur visiter la salle de classe d'un enseignant et de prendre des notes de chaque mouvement qu'il fait, puis demande à les voir après la classe est terminée. Dans ses notes, l'administrateur critique chaque mouvement que je faisais quand je étais l'enseignant devant des enfants.

L'accent mis sur les conséquences

X théorie met l'accent sur les conséquences si un employé fait ce que l'administration appelle ou dépasse les normes. Par exemple, un superviseur dans une usine textile convoque une réunion avec toutes les personnes -Le fixes et travailleurs temporaires semblables à informer qu'à partir de lundi prochain, chaque membre de l'équipage doit se plier 1000 plaquettes par heure, afin pour éviter le licenciement, et que la société va installer de nouvelles machines pour surveiller la performance de chaque personne.

Secret processus d'évaluation

Une autre conséquence de la méfiance des employés de gestion est le secret, surtout quand il vient à des décisions politiques dans le processus de l'évaluation des emplois. Un exemple de cela est lorsque le directeur des ressources humaines, qui supervise les enseignants suppléants vous appelle au bureau pour exprimer «préoccupations» que cela a sur votre performance dans la salle de classe et mentionne qu'il ya eu 20 rapports de 20 écoles du district . Le gestionnaire a permis d'accumuler de telles allégations sans même dire ce qui se passait ou ce que vous faisiez mal. En fait, tous les enseignants et les directeurs se vantaient de vous sur le type d'actif que vous étiez à eux. Cependant, le jour de la réunion, vous êtes informé que le quartier se termine son partenariat avec vous à partir de ce jour-là.

Implications de la théorie Y

Théorie Y encourage les opérations à partir d'un tout autre paradigme. Selon le site NetMBA, cette théorie suppose que les employés veulent bien travailler pour le bénéfice de la société dans son ensemble, parce qu'il est ce correcteur il à faire et pas à cause de la possibilité qu'ils puissent être congédiés si elles ne répondent pas aux normes performance de l'entreprise. Aussi cette théorie suppose que les travailleurs sont auto-entraînement et de produire sans la perspective d'un prix de bonus. Par exemple, une personne qui travaille pour un journal peut volontairement aller travailler le vendredi soir parce qu'il sait qu'il devient un niveau exceptionnellement élevé de commandes sur le week-end, ou une personne peut rester après le travail pour nettoyer le gâchis que plutôt il n'a pas sortir et de dire qu'il est de la responsabilité du dépositaire et non la sienne. En outre, comme l'a noté Accel site, théorie et implique un certain degré de maturité de la part de l'employeur, de sorte que un directeur des opérations de cette théorie est plus susceptibles de consulter leurs employés avant de postuler pour un nouveau standard.

[Rédacteur: Admin]
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