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Comment congédier un employé

Publié:2012-02-11Source: général
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Trois méthodes: avant la fin TerminationSetupThe

Si vous avez un problème avec un employé, vous ne l'avez pas un, mais deux choix: essayer de les encadrer et de travailler avec eux pour améliorer leurs performances, ou de les licencier. Congédier un employé peut être coûteux et causer beaucoup de émotionnels et financiers de votre employé difficultés, surtout dans l'économie moderne. Fait dans le mauvais sens, licencier quelqu'un peut également vous ou votre organisation ouvrir à la responsabilité et des poursuites judiciaires. Malheureusement, cependant, il ya des situations où congédier un employé est votre seule option. Cet article va vous montrer comment tirer quelqu'un gracieusement et en toute sécurité.

Étapes

Méthode 1 de 3: avant la fin

Comment congédier un employé


1

Définir les attentes. Discutez avec vos employés tout comportement qui pourrait constituer un motif de résiliation immédiate.

Ne pas attendre jusqu'à ce que le comportement est déjà en cours. Assurez-vous que tous les employés comprennent les règles et les attentes de la productivité à l'avant. Celles-ci pourraient inclure des choses comme avoir omis de divulguer les rapports d'arrestation, couché sur l'emploi passé, à défaut d'un test de drogue, l'insubordination, l'absence et excessive ce qui constitue «excessive» -et d'autres questions qui affectent les performances de l'emploi.

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2

Donner des évaluations du rendement régulières. Évaluer le travail de l'employé au moins une fois par an et le document A lacunes dans la performance par rapport à vos attentes ou les exigences réelles de l'emploi. Lorsque l'employé arrive à court, de discuter des moyens d'améliorer et de donner à l'employé des mesures et des objectifs clairs pour les aider à améliorer.

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3

Soyez sûr de votre position. Sauf si vous êtes le propriétaire de l'entreprise, connaître les règles de votre employeur de licencier quelqu'un.

Il peut y avoir des mesures spécifiques que vous devez prendre pour licencier quelqu'un - même si l'employé ne fait pas son travail. Ne jamais porter atteinte à votre employeur et risquer votre propre position en prenant des mesures sans en informer votre propre superviseur.

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4

Agir rapidement lorsque des problèmes sont remarqués. Assurez-vous de communiquer les problèmes de performance dès que vous êtes au courant d'entre eux, et coacher vos employés sur la façon d'améliorer.

Asseyez-vous avec votre employé et discuter avec eux le problème. Demandez-leur ce qu'ils pensent est la cause de leur performance inférieure à la norme, et et offrir des suggestions pour leur amélioration.

Gardez une trace écrite de ces conversations. Soit leur faire signer un formulaire qui couvre ce qui a été discuté, ou envoyez-leur un courriel officiel, ou les deux. Si l'envoi d'un e-mail, demandez à votre employé à y répondre quand ils ont lu, à la fois d'accuser réception et de leur donner la possibilité de répondre par écrit.

5

Tenir compte de facteurs personnels. Alors que les entreprises doivent garder un oeil sur leur productivité, environnement de travail et la ligne de fond, il est sage de demander et de tenir compte des circonstances étrangères à la vie de votre employé qui peuvent temporairement être effectuer leur performance. Les problèmes de santé, décès dans la famille, le divorce ou de la relation d'autres traumatismes, le stress, le déplacement et les ennuis financiers font tous partie de la vie et peuvent causer compréhensible employés autrement précieux à perdre le focus. Toutefois, ces baisses de productivité peuvent être temporaires, et quelqu'un de tir dans le milieu des difficultés à l'extérieur peuvent être cruels et potentiellement apporter une mauvaise publicité à votre organisation. Si possible, envisager de donner à l'employé une certaine considération et une occasion de résoudre leurs difficultés afin de leur performance peut améliorer.

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6

Concentrez-vous sur le problème. Lorsque vous conseillez un employé, se concentrer sur les faits, sans commentaire éditorial. "Vous avez échoué à respecter les échéances sur 11 des 16 dernières missions" est approprié. "Vous êtes relâchement» ne convient pas.

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7

Tenir des registres. En cas de besoin, vous voulez avoir une trace écrite qui montre que vous étiez ni capricieuse ni arbitraire dans votre décision de congédier.

Conserver un registre de toutes les actions disciplinaires. Demandez à l'employé de signer une sorte de document décrivant la conversation pour vous-même et la société couvrir. Il devrait en particulier préciser que l'employé n'a pas admettre la faute, mais il a été dit que le rendement au travail ne sont pas satisfaisantes.

Décrire améliorations ou des modifications spécifiques requises pour leur permettre de conserver leur emploi, et de leur donner des échéances claires lorsque ces améliorations ou des changements doivent être considérés.

Établir des jalons. Ne vous attendez pas tous les problèmes à résoudre immédiatement. En donnant un calendrier et des objectifs clés fixés dans des délais contribuera à mettre en évidence une amélioration (ou son absence).

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8

Soyez clair avec un employé lorsque la prochaine étape est la résiliation. Si l'employé continue de sous-performer, assurez-vous qu'ils comprennent que des améliorations doivent correspondre à des repères ou l'employé sera congédié.

Méthode 2 de 3: Configuration

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1

Faites un plan. Savoir comment votre équipe va fonctionner sans cet employé. Pensez à ce que les responsabilités de l'emploi et être prêt à les attribuer à quelqu'un d'autre, ou d'embaucher un employé plus approprié.

Si vous avez choisi d'embaucher un autre employé comme un remplacement, faire attention à vos efforts de recrutement. Si vous n'êtes pas satisfait de votre employé, il est possible qu'ils ne sont pas satisfaits avec le travail eux-mêmes, et sont à la recherche d'un emploi similaire ailleurs. Si ils viennent à travers leur description de travail pour votre entreprise, et de savoir que vous avez décidé de les licencier, ils pourraient prendre acte et de prendre des mesures de rétorsion-chose de saboter les clients à voler des secrets d'entreprise.

2

Envisager une indemnité de départ. Si les circonstances entourant la cessation pourraient être contestées, offrant plusieurs semaines ou plusieurs mois de salaire en échange de la signature d'un accord de cessation peut être une bonne façon de protéger votre entreprise contre une bataille juridique dommageable. Il peut également être un moyen de compassion pour aider un employé faire à travers ce qui est sûr d'être un temps à essayer.

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3

Choisissez un endroit privé et les appeler dans la salle. Vous voulez placer où vous et l'employé êtes aise de parler clairement. Il peut y avoir des questions qui ne sont pas venus à l'avance sur les autres employés, ou de payer l'information des choses qui ne sont pas et ne doivent pas être partagés sans discrimination.

Méthode 3 de 3: La résiliation

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1

Dites à la personne dans le but de la réunion dans les 30 secondes d'entre eux entrent dans la chambre. Sachez ce que vous allez dire et y arriver rapidement. En attendant d'en arriver au point ou trébucher sur vos mots, vous êtes juste torturez l'employé et vous-même.

Essayez quelque chose comme, «Mark, je vous ai appelé ici à cause de votre incapacité persistante à répondre aux critères fixés pour votre position." Non, "Donc, Mark, comment va la famille? Peggy est dû tous les jours maintenant, non? Gosh, elle est adorable. "À tout le moins, Mark va penser que vous êtes un vrai réflexe lorsque vous suivez cela avec« Vous êtes viré. "

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2

Ne pas lui permettre de continuer. Vous avez dit votre cas, et la raison de la résiliation. Vous avez donné l'employé suffisamment de temps pour corriger les défauts, et que n'a pas eu lieu. L'employé sait ce qui va arriver, donc viser précoce et leur dire la vérité, sans entrer dans les détails-que tout aurait dû être couverte dans les discussions de performance menant à la mise à feu.

Vous ne devez définir vos raisons-si elles ont besoin réitération, ils peuvent être déclaré dans une lettre. Le moins que vous dites, le mieux. «Je sais que nous avons discuté des mêmes questions à plusieurs reprises. En dépit des avertissements et des conseils répétés, vous avez vraiment pas apporté des améliorations suffisantes."

Cependant, si l'employé demande pour une raison, leur donner un. Les demandes d'assurance-chômage demandent souvent la raison de la résiliation.

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3

Feu. Il suffit de cracher. Ne laissez pas l'employé de le transformer en une discussion ou argument. "Pour cette raison, je suis désolé, mais je vais devoir vous laisser aller."

4

Expliquer de façon concise tous les détails de la séparation. Assurez-vous que vous décrivez, de préférence oralement et par écrit, toutes les mesures qu'ils doivent prendre, comme le retour des équipements de l'entreprise ou de compensation sur leur espace de travail. Expliquer l'indemnité de départ que vous offrez, le cas échéant. Si nécessaire, de leur rappeler les accords juridiquement contraignants l'employé a signé, comme un accord de ne pas divulguer des secrets d'entreprise.

Si vous leur demandez de signer les documents juridiques, leur permettre quelques jours de prendre les documents à la maison et de les examiner.

Laissez votre employé de savoir si vous allez contester leur demande de chômage. Si vous congédier l'employé en raison de la mauvaise conduite, l'absence excessive, ou des défaillances de performance, il peut être dans votre droit de contester prochaine demande de l'employé à l'assurance-chômage, que ces réclamations affectent la facture fiscale de votre entreprise. Toutefois gagner ces batailles est pas toujours facile, et de priver un employé des prestations de chômage nécessaires peut transformer ce qui pourrait être une séparation genial dans une guerre ou morale colère pire. Quoi qu'il en soit, laissez votre employé de savoir si vous envisagez de contester leur demande ou non.

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5

Offre d'aider. Habituellement, l'employé vous venez viré est pas une personne horrible, tout simplement pas adapté à la tâche.

Si vous vous sentez l'employé a travaillé de bonne foi, mais manquait tout simplement les compétences nécessaires pour le travail ou le bon tempérament pour votre entreprise, vous pouvez offrir à leur donner une recommandation concernant leur fiabilité, leur attitude, leur travail d'équipe, quelles que soient les parties de l'emploi ils ont réussi avec. Les remercier pour le travail qu'ils ont bien performé, et leur souhaiter bonne chance dans leurs projets futurs.

6

Soyez prêt pour la colère. Même si il est clair que vous avez fait votre diligence raisonnable, l'employé vous êtes cuisson peut se fâcher. Si elles deviennent violentes, appeler la sécurité, d'autres employés ou la police pour aider à les supprimer. Si ils sont tout simplement insultant ou en prendre émotionnel, faire de votre mieux de ne pas répondre. Vous ne pourriez pas le méritez, mais il peut être ce que leur besoin pour passer à travers la situation.

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7

Gardez-le professionnel. Même si vous avez aimé l'employé comme une personne, garder une distance professionnelle à ce point.

Il aidera l'ancien employé de savoir qu'il n'y a pas, juste des affaires personnelles.

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8

Ne le prenez pas personnellement vous-même. Oui, il est difficile que quelqu'un, en particulier de quelqu'un qui a besoin de l'emploi au feu. Rappelez-vous juste que vous êtes responsable de vos employés, et si elles ne parviennent pas, vous aussi.

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Conseils

Gardez à l'esprit que de congédier un employé est pas nécessairement une mauvaise chose pour l'employé, dans le long terme. Il est affligeant, bien sûr, et il peut créer des difficultés temporaires. D'autre part, si la personne ne convient pas à la tâche, il est préférable de les libérer pour faire un travail qu'ils peuvent faire bien. Parfois, traînant dans un travail qui est un mauvais ajustement est plus de stress à cette personne que vous pouvez réaliser.

Le département des ressources humaines (si votre entreprise a un) est toujours une bonne ressource. Vous pouvez même vouloir (ou besoin) d'avoir un membre du personnel des RH dans la salle pendant la résiliation.

Soyez clair sur toutes les fonctions et responsabilités quand un salarié est embauché. Fournir une description complète de l'emploi que les signes des employés de rabais sur de montrer qu'ils ont compris le travail qu'ils assument.

Documenter le cours des événements pour prouver que vous aviez au moins une conversation avec cette personne et leur avez donné au moins une occasion de corriger le problème avant le tir. Ceci est le minimum absolu que vous êtes tenu de le faire, mais la plupart des employeurs aller par un "trois grèves" règle sauf si l'infraction est grave dans la nature.

Comment gérez-vous cette résiliation sera de définir comment d'autres employés pensent de vous et de leur travail. Si vous êtes injuste ou arbitraire, ils pensent qu'ils pourraient être le prochain. Si vous appelez la sécurité et prendre les clés de rachat d'employé congédié et mars immédiatement (si il n'y a pas de menace légitime de l'entreprise), ils vont penser que vous êtes un imbécile. Rappelez-vous d'autres employés ont peut-être été amical avec cette personne.

Demandez-vous si le problème se trouve entièrement à l'employé, ou si vos compétences ou de la gestion d'autres facteurs travail-être quelque chose à voir avec la piètre performance de votre employé.

Si vous avez le sentiment qu'il pourrait y avoir des problèmes, congédier un employé avec un autre gestionnaire présente dans un environnement fermé (un bureau, ou salle de conférence). Cela vous donnera un témoin choses devraient aller dans le sud.

Il peut être préférable de le faire sur un vendredi, alors l'agitation ne provoque pas de perturbations au cours de la semaine. D'un autre côté, faire en milieu de semaine permet aux employés restants à venir à vous avec des préoccupations au lieu de ragoût sur eux le week-end

Avertissements

Soyez prudent lorsque vous justifiez d'un licenciement, verbalement ou par écrit. Vous pouvez facilement mettre vous et votre entreprise dans une position intenable par dire la mauvaise chose.

Si vous ne disposez pas de documentation adéquate telles que les signatures des employés sur les descriptions de postes, les évaluations de rendement, etc., votre organisation peut perdre toute plainte déposée par des employés mécontents. Si vous avez un employé gênant que vous avez besoin de se débarrasser de, commencer à documenter misbehaviors par écrit. Mettez les rapports d'incidents dans leur dossier, ne pas écrire-ups en cas de violations, et ont témoins enregistrés pour les incidents majeurs. Ne présumez pas que vous serez cru, alors soyez prêt à fournir des preuves tangibles.

Certains Etats ont «à volonté» lois sur l'emploi. Dans ces États, l'employeur peut congédier un employé essentiellement sans raison, et sur le revers de la médaille, les employés peuvent quitter sans préavis. Dans ces états, vous voulez être au courant de ce vide juridique. Notez également que même si vous pouvez licencier un employé sans raison cela ne signifie pas '' tout '' raison. "Par exemple, la plupart des Etats ne permettent même pas" à volonté "licenciement si elle peut être interprétée comme une discrimination contre une classe protégée .

Vous devriez consulter un avocat ou comprendre le droit de l'emploi dans votre état pour être sûr que vous êtes en conformité et le traitement de l'employé assez.

Ne criez pas ou crier à l'employé. D'autres employés peuvent vous entendre et ils pourraient appeler la sécurité ou de la police sur vous. Rappelez-vous que de tels murs, ni les portes ne sont pas insonorisées.

Licencier quelqu'un peut, selon les lois de votre état et de la situation, vous ou votre entreprise laisser ouverte ou extrêmement vulnérables à une éventuelle poursuite, d'une revendication de décharge illicite à un procès pour discrimination.

Attendez que l'employé vous avez tiré peut chercher à se venger sur vous après la résiliation. Si elle est la violence ou quoi que ce soit résultant de vie ou de mort contacter les autorités quand il arrive.

[Rédacteur: Admin]
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